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第九部分 管理中的心计学（第5页）

不过，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要就不能充当激励工具。

这是由美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出的需要层次论。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

人要生存，就会有需求。

设法满足他人的需求，是一种明智的投资。

让别人满意了，他才会对你忠心，愿意为你效劳，才乐意听从你的指挥和调遣。

小猴想进城，可没人拉车。

它想呀想，终于想出了一个好主意。

它在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。

它叫来了小老鼠，让它闭上眼，拉长套。

又叫来小狗，让它闭上眼，拉短套。

它再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。

小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。

小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。

小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。

看过这个寓言故事，不能不为小猴的聪明拍手叫绝。

调动员工的积极性也是如此，最重要的是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。

在这个寓言故事中，小猴分别为小猫、小狗准备了小老鼠、肉骨头，使它们不仅看得见，而且几乎伸手可及。

无疑，小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当的诱惑力的，这使小猫、小狗心甘情愿地使劲地拉车向前追。

不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别，分别为它们准备了不同的食物。

试想，如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会受小猴的控制吗？如果小猴为大家准备的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢？

可见需求是有不同层次的，不同的人有不同的需求。

在实际工作中，只有把好脉，依据每个人实际需求设置诱惑物，然后满足他们，从而有效地管理他们。

如果不假思索，简单划一，必然费财费力不讨好。

汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。

今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头。

为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解，原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。

他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排他做一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。

汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，并逐渐产生不满情绪。

这个案例应当引起管理者的重视。

仅仅加薪、升职不一定能有效地激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。

比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分地展示自己。

当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简单。

还应当采取许多其他的激励方法，如尊重、关爱、赞美、宽容下属等。

还有，提供适当的竞争环境，给下属指出奋斗的目标，帮助下属规划出其发展的蓝图，恰到好处地批评，等等。

人的需求是有层次的，一般要用员工正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级的需求来激励他。

如果你不了解你的员工的需求层级，用低于他追求的层级来激励他，那么你无异于在做无用功。

马斯洛效应还告诉我们，只有了解人的不同需要，设身处地地为他人着想，尊重个体需求，才能把理解他人和关心他人做到位。

现代社会工作的主流是团体的合作，学会认识他人的需求，并尊重他人的需求，是非常重要的。

善用赞扬激励自己的下属