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第九部分 管理中的心计学（第4页）

教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！

还有三只没打倒。”

队员听了教练的指责心里很不服气，暗想：你咋就看不见我已经打倒的那七只。

结果教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

这就是心理学中的保龄球效应，它告诉我们，赞赏和批评的结果有多么大的差异。

心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。

受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已。

常常有这样的议论：“干工作越多，错误越多。”

潜台词就是：为了避免错误最好的办法是“避免”

工作，这就是批评、处罚等“消极鼓励”

的后果。

而“积极鼓励”

则是一项开发宝藏的工作，受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”

不良行为。

你是愿意听表扬赞美还是愿意听批评训斥？当然是前者！

批评和训斥即使说得对也会让人产生抵触的逆反心理，效果会大打折扣的。

因此，像甲教练一样以表扬赞美为主，应成为我们激励的主要方法。

一个管理者如果善于运用肯定赞赏下属，下属就会甘心受他调遣，衷心全力以赴地工作。

安德鲁·卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为我那能够使员工鼓舞起来的能力是我所拥有的最大资产。

而使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。

再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。

我赞成鼓励别人工作，因此我乐于称赞而讨厌挑错。

如果说我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”

这就是史考伯做法。

他还说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大、地位多么崇高——在被批评的情况下比在被赞许的情况下工作成绩更佳、更卖力气。”

史考伯的信条同安德鲁·卡内基于出一辙。

卡内基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟那些比他更聪明的属下相处的人。”

希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人正常的心理需要。

而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。

一个成功的管理者，应懂得员工的心理，并应努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励他们发挥创造精神，帮助他们解决困难。

相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的下属，但同时也击败了自己。

领导的作风是有传染性的。

一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就会带出一个散发着进取、向上精神的团队和组织。

相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也会莫名其妙地带出一个令人不愉快的团队。

令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的，因此作为领导者，你的工作就是同消极的引力作斗争。

这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所畏惧的态度。

鼓励使人积极，训斥使人消沉。

所以，我们要学会积极鼓励的艺术，多给人鼓励，让其充满希望和力量，快乐地受你调遣，心甘情愿地把事情做好。

满足员工的心理需求

人要生存，人的需要能够影响人的行为。